Рынок труда на фоне повышения пенсионного возраста

О рынке труда в непростую годину я решила поговорить с уважаемыми экспертами. (Первое интервью, с Екатериной Тихвинской, вы уже наверняка читали). Дмитрий Шлянчак — директор по персоналу Казенного предприятия г. Москвы «Межотраслевой производственно-технический центр». Профессиональный HR, выпускник Ленинградского высшего военно-политического училища ПВО им. Ю.В. Андропова. За его плечами внушительный послужной список, огромный опыт управленческой работы, да и вообще, жизненный опыт.

Закон о пенсионном возрасте принят. Что дальше?

GIPGAP.ru: Дмитрий, я не буду спрашивать, как вы относитесь к повышению пенсионного возраста. В конце концов, важнее-то другое… Как будем жить и трудиться в предлагаемых условиях? Пенсий на всех не хватило, а работы хватит?

Д.Ш.: Ситуация крайне неприятная, но небезнадежная, с точки зрения текущего выживания. Экономические реалии сужают не только потребительские возможности граждан из-за дефицита денежных средств, но и рынок достойного кадрового предложения. Однако нелепо предполагать, что исторический опыт страны не поможет нам справиться с этими трудностями. А трудиться будем, как трудились. Работа будет всегда, и также всегда не будет хватать квалифицированных работников для конкретной работы.

GIPGAP.ru: Вы работаете в государственной организации. Коллектив молодой? Сколько лет самому старшему по возрасту сотруднику, и какую должность он занимает?

Д.Ш.: Не в государственной. Я работаю в коммерческой организации, которой руководит муниципальный исполнительный орган, предоставляя нам определенную свободу в рамках поставленных предприятию задач (в том числе и в определении принципов и задач кадровой политики). Коллектив — разновозрастный, средний возраст превышает 36 лет. Что касается возрастных работников, то одному из наших уважаемых работников 67 лет. Этот человек начинал работу на предприятии с момента его образования, и сейчас эффективно справляется со своими задачами, эффективно взаимодействуя с организациями исполнительной власти в рамках своей компетенции.

Справка о КП «МПТЦ»

Казенное предприятие г. Москвы «Межотраслевой производственно-технический центр» занимается управлением, эксплуатацией и предоставлением городской инфраструктуры связи инженерного и коммунального назначения. Организация является подведомственной структурой Департамента информационных технологий нашей столицы.
Среди задач КП «МПТЦ»:

• управление и эксплуатация объектов инженерного и коммунального назначения Москвы;
• предоставление возможностей недискриминационного доступа операторам к городской инфраструктуре связи;
• обеспечение условий развития технологических и информационных сервисов для населения;
• обслуживание (комплексное юридическое, консультационное, информационное, техническое и бытовое) населения, а также юр. лиц, осуществляющих свою деятельность на территории г. Москвы;
• выполнение социально-экономических заказов и коммерческих проектов в интересах города.

«Плюсы» и «минусы» ситуации для предприятий

GIPGAP.ru: Если рассуждать с позиции директора по персоналу, видите ли вы преимущества для организации в связи с меняющимся законодательством? Возможно, ожидаемый прилив на рынок труда опытных работников — это хорошо?

Д.Ш.: Не понимаю в чем меняющееся законодательство способствует приливу новых профессионально опытных сил… Откуда им взяться? Предприятия страны при всех «свежих» опросах разными исследовательскими центрами продолжают отмечать дефицит квалифицированных кадров в экономике. Это, кстати, мировая тенденция! Специфика нашего кадрового рынка в том, что одни части рынка труда перенасыщены предложениями, а другие — всегда испытывают дефицит. Сейчас все статистические центры фиксируют стабилизацию совокупного спроса на рабочие места на уровне 74 млн мест. Но на эти места претендуют подготовленные и одновременно мотивированные. А таких мало.

GIPGAP.ru: А негатив есть? (Опять же для организации, для ее развития)

Д.Ш.: Негатива предостаточно, но волнуют, прежде всего, дальнейшие пессимистические ожидания работников каких-то негативных изменений в их профессиональной биографии, причем независимо от возраста. К сожалению, в кадровом сообществе, несмотря на благостную риторику СМИ, мало качественных примеров реального улучшения социального финансового положения граждан за последние годы. Если в ближайшей перспективе мы увидим факты, снижающие многочисленные ограничения в деятельности работодателя и показывающие конкретную заботу о человеке, то справиться с негативизмом будет проще.

«Идеальный возраст сотрудника» и скрытая дискриминация

GIPGAP.ru: Понятно, что дискриминация по возрасту, как и любая другая, у нас запрещена. (Только по изрядной глупости сейчас в объявлении о вакансии указывают, сколько лет должно быть соискателю.) Но по факту, она цветет пышным цветом. Почему? Почему зачастую профессиональные достоинства, личностные качества кандидата уходят на второй план?

Д.Ш.: Потому что многие руководители, как заказчики при подборе, не обладают ни соответствующими правовыми знаниями, ни реальными управленческими компетенциями, поклоняясь мифологии возрастных стереотипов. Некоторые из них наивно полагают, что им гораздо проще управлять подчиненными моложе себя… Если заявка на подбор составлена такими «руководителями», и не может в силу объективных причин быть правильно скорректированной, то появляются дискриминационные предложения.

GIPGAP.ru: На мой взгляд, большую роль при подборе персонала играют стереотипы. Вот даже на бытовом уровне: врача для себя мы ищем опытного, хотя молодые часто лучше осведомлены о новейших методиках лечения. Как вы думаете, для сферы эксплуатации зданий и сооружений, устройства и эксплуатации коммуникаций, для проектных институтов есть такое понятие как «идеальный возраст сотрудника»?

Д.Ш.: Звучит забавно. Для себя давно решил отказаться от перфекционистких установок в отношении личностных характеристик человека как работника. Наша отрасль НЕ зависит от демографических характеристик человека, как зависимы от них, например, сферы спорта или моды. На первом месте при отборе у нас — успешный опыт в соответствующей сфере деятельности, сформированные навыки, осознанная самим человеком профессиональная личностная мотивация.

GIPGAP.ru: Дмитрий, вы много где поработали, хорошо знакомы со спецификой различных отраслей. Скажите, а понятие «идеальный возрастной состав трудового коллектива» может существовать?

Д.Ш.: Опять же возвращаюсь к предыдущему ответу, не надо интуитивно формировать понятие идеального. Такой перфекционизм вредит сообществу, не давая ему расти и развиваться. А для коллектива в первую очередь важна социально-психологическая совместимость и социально-профессиональная направленность. У нас практически в каждом подразделении трудятся люди с большой разницей в возрасте.
В моей деятельности есть успешный опыт руководства коллективом, преимущественно женским, где самой молодой сотруднице было 19, а самой почтенной 78 лет. Конфликт поколений НЕ проявлялся. Повторю, очень многое зависит от компетентности руководителя, который, на мой взгляд, должен подчеркивать важность учета каждой точки зрения в коллективе, создавая атмосферу открытого обсуждения важнейших вопросов без привязки к возрасту или регалиям.

Альтернатива уголовной ответственности для работодателя есть

GIPGAP.ru: Как вы думаете, жесткая запретительная мера (уголовная ответственность!) в отношении дискриминации по возрасту способна «воспитать» работодателя?

Д.Ш.: На действия работодателя влияют, прежде всего, социальная среда и национальная культура. В отличие от принципов управления на Востоке, у нас господствует культура «вины» (у них — культура «стыда»). Культура вины «воспитывается» ожиданием наказания за возможные не совсем уместные в социальном контексте действия. А культура стыда сызмальства закладывает в человеке, в руководителе, некоторое количество социальных табу, преступать которые не страшно, нет, — стыдно. Но и в этой культуре свои ограничения: система пожизненного найма дискредитирована позицией «не увольнять, чтобы ни случилось». Для бизнес ориентированных руководителей держать человека просто потому, что он много знает, например, — это крах их дела.
А уголовная ответственность — не лучший инструмент воздействия на работодателя.

GIPGAP.ru: Поправьте меня, если не права. Мне кажется, если работодатель полностью утратит право по собственной инициативе уволить сотрудника предпенсионного возраста, то это только уменьшит желание нанимать возрастной персонал…

Д.Ш.: Повторю, у большинства работодателей нет желания нанимать персонал какого-то определенного возраста. У руководителя есть желание нанять человека, чтобы он (упрощу), был эффективен, результативен и при этом не создавал проблем. Если очень упрощенно: много и успешно работал, соблюдал установленные правила и минимально «досаждал» (больничные, отгулы, проблемы с гражданством, регистрацией и пр.). А какого он возраста, пола, вероисповедания — «дело десятое». И увольняют по инициативе работодателя чаще не из-за возраста, пола, национальности, а за конкретные действия работника, или, как говорят юристы, за его бездействие.

GIPGAP.ru: Вашими бы устами, да мед пить, Дмитрий… Многие считают, что ситуация больно скажется на 40 – 50-летних, у которых впереди еще четверть века активной трудовой деятельности. А кадровики будут страховаться, закладывать некий возрастной запас лет в 5-10… Ведь и сейчас уже 40-летние боятся не найти работу…

Д.Ш.: Ничего этого кадровики делать не будут, в большинстве организаций, где есть потребность в найме, не задумываются о перспективе далее одного года или даже испытательного срока. Это не шахматная партия, где продумываются варианты розыгрыша победы на 10, 20, 30 ходов вперед. Горизонты кадрового планирования очень зависимы от ясности экономических перспектив организации, отрасли, государства. А здесь у нас, как вы понимаете, везде «туманно».

GIPGAP.ru: Про «кнут» поговорили, давайте поговорим про «пряники». Какие льготы, послабления, гранты, другие поощрения способны сделать возрастного сотрудника, напротив, привлекательным для работодателя?

Д.Ш.: Методы есть, и они не только «пряничные». Один из них — квотирование, которое государство успешно применяет для трудоустройства молодежи и инвалидов. В данном случае не вижу ни одного препятствия для установлений квот в трудоустройстве людей соответствующего возраста. Здесь не уголовная ответственность превалирует, а денежная. Не выполняешь квоту — плати. Умеющие считать руководители, безусловно, примут это благосклоннее, чем уголовную ответственность.
Очевидно эффективными представляются постоянные (не разовые) налоговые послабления работодателю за каждого работника в организации при достижении им определенного возраста…

Пара слов о молодых специалистах

GIPGAP.ru: У всякого решения есть оборотная сторона. Усиливая заинтересованность работодателя в тех, кому за 50, не рискуем ли мы нарастить армию безработных молодых специалистов. Существует такая опасность? Как защитить вчерашних выпускников учебных заведений?

Д.Ш.: Опасность роста численности безработных молодых была, есть и будет, а процент этой безработицы НЕ регулируется на уровне отдельной организации. Это государственная задача, которая зависит от системы образования и распределения выпускников, состояния и перспектив экономики страны и конкретной отрасли, продуманной кадровой стратегии и политики на данных уровнях…
Как человек, преподававший в системе профессионального высшего и бизнес-образования, хочу отметить, что вопрос эффективного трудоустройства во многом зависит и от самих выпускников. Отношение многих из них к получению образования, исключительно как к получению «корочки», не формирует активную профессиональную направленность. Повторю, квоты для выпускников вузов (молодежи) есть, работодатель по мере возможности их учитывает, а вот уровень подготовки выпускников, их притязания и отношение к самому труду зачастую вызывают большие вопросы при приеме на работу.

О трудоустройстве в КП «МПТЦ»

GIPGAP.ru: Какие общие требования в вашей организации выдвигаются к соискателям сейчас?

Д.Ш.: В двух словах, именно общие, сформулированные руководством — это профессионализм в своем вопросе и корпоративная лояльность (разделение базовых принципов и требований организации, активное участие в ее развитии, принятие изменений…).

GIPGAP.ru: Имеются ли в вашей организации открытые вакансии для инженеров-строителей? Как попасть к вам на работу?

Д.Ш.: Текущие и перспективные задачи успешно выполнятся имеющимися работниками, костяк предприятия в области строительства сооружений связи сформировался за последние три года и достаточно стабилен. О вакансиях мы оперативно информируем на работных порталах и сайте предприятия.