На форумах кадровых сообществ активно обсуждается вопрос «Где взять тест на профпригодность инженера-конструктора?». При этом предполагается, что HR-менеджер готов лично тестировать специалистов.
Профпригодность
Иногда очень полезно узнать, что творится в головах у тех, кто принимает тебя на работу. Чтобы не быть голословной, вот цитаты из переписки на форуме кадровиков.
Молодой HR (рейтинг на форуме «*»): «Коллеги. Есть у кого-нибудь тест на профпригодность инженера-конструктора? Очень прошу выслать на мой ящик…»
Опытный коллега (рейтинг «*****»): «Я таких тестов не встречала. А какие тесты вы используете для ИТР (конструктора, технологи)? Поделитесь, пожалуйста. Адрес электронной почты…»
Профпригодность — это совокупность психических и психофизиологических качеств, позволяющих адекватно решать профессиональные задачи. Психологи считают, что она не дается человеку изначально, а формируется в процессе обучения и трудовой деятельности при наличие правильной мотивации. По сути, первым «тестом», который человек проходит на «подходящесть» для данного конкретного дела, является вступительный экзамен в вуз (это о-очень широкое сито, и тем не менее…). Второй, стало быть, — сам процесс профессионального обучения, а третий, логично предположить, — госэкзамен и защита диплома. Выдержал все это — уже чего-то стоишь. Понятно, что трех таких тестов недостаточно. Со временем обретаются (теряются) знания, навыки, меняется мотивация… Поэтому у кадровиков и возникает идея вновь протестировать специалиста. Беда в том, что они редко представляют себе, что именно должно являться мерилом профпригодности в конкретном случае. Кроме того, «конструктора» и «технологи» (тем паче «ИТР») — слишком широкие понятия, с одним метром к представителям всех специализаций подходить глупо.
Закон о Профстандартах
Не найдя более тонкого инструмента, человеку не редко предлагают IQ-тест и тест на стрессоустойчивость. Иногда оценивают его амбициозность и лидерские качества. Как к этому относятся кандидаты на вакантные места, не сложно предположить. Компании легко потерять перспективные кадры на входе. Казалось бы, самое правильное решение для HR-а — просто искать специалистов с резюме, четко соответствующими должностным инструкциям и профилям, составленным непосредственно руководителями отделов, где были вакансии. Так многие и делали. Почему же кадровики сегодня особенно озадачены поиском профтестов? Осмелюсь предположить, потому что в соответствии с принятым весной Законом №122-ФЗ о Профстандартах с 1 июля 2016 года Профессиональные стандарты станут обязательными для применения работодателями (строго говоря, не всеми). При этом большинство кадровиков (тем более не кадровиков) не знают, что такое Профстандарт и чем он отличается от профпригодности.
Где посмотреть Профстандарты
Планируется до конца 2015 года разработать более 550 стандартов. И, похоже, так и будет. Все, что уже готово, публикуется в Интернет. Ознакомиться с принятыми профстандартами можно, например, здесь: http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov . Если вы заглянете в Реестр, то увидите, что это алфавитно-упорядоченная «сборная солянка», куда, по мере утверждения, попадает все подряд – от «Сварщика» и «Арматурщика» до «Специалиста по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем». Есть там и «Организатор строительного производства», и «Специалист по управлению многоквартирным домом», и даже «Инженер-конструктор в области производства наногетероструктурных СВЧ-монолитных интегральных схем». Вполне вероятно, появится «Инженер-строитель в области строительства спортивных сооружений» или «Инженер-конструктор в области проектирования жилых зданий». Но вряд ли мы увидим в Реестре Профстандартов такой пункт как «Инженер-конструктор всего на свете» или «Технолог широкого профиля».
Стандарты и тесты
На самом деле, Профстандарт — это просто перечень трудовых функций и компетенций плюс списки видов деятельности и занятий, где он применим. Может содержать особые условия допуска к работе. Он должен лечь в основу должностных инструкций и, естественно, «профиля должности», с которым необходимо сравнивать пункты резюме кандидатов на вакантные места. Только и всего.
Как понять, «стандартный» ли перед вами специалист? Полагаю, лучше доверить экспертизу руководителям профильных отделов и направлений. Они сами составят необходимые кейсы (например, предложат найти ошибки в «тестовом» расчете или в чертежах) и решат, подходит им кандидат или нет.
Всё правда. И кадровики не всегда грамотно справляются с подбором специалистов, и Профстандарт, в том виде, в котором он сейчас есть, не является решением вопроса. Я уверена, что при приеме на работу надо «тестировать» специалиста, давая разобрать ряд конкретных задач из тех, которые ему предстоит решать в данной организации. К примеру, предложить произвести расчеты конструкций или наметить план производства работ. Короче говоря, в деле надо дать человеку возможность продемонстрировать навыки и свой уровень, а не «грузить» всякими тестами. Кадровики с этим не справятся. Конечно, нужно привлекать профильных сотрудников.